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Umstieg auf die Viertagewoche – das sollten Sie beachten © Sinsee Ho – GettyImages.com

Neue Arbeitswelt

Umstieg auf die Viertagewoche – das sollten Sie beachten

Die Viertagewoche ist in aller Munde. Immer mehr Unternehmen vom Kleinbetrieb bis zum Großkonzern testen das Modell.

Von Michaela Schellner und Erich Brenner

28.09.2022

Welche Rahmenbedingungen dafür notwendig sind und worauf Arbeitgeber und Arbeitnehmer achten sollten, schildern die Rechtsanwältinnen Silva Palzer und Karin Köller im GEWINN-Interview.

GEWINN: Um attraktiver für Mitarbeiter und Bewerber zu werden, setzen sich Unternehmen nach und nach mit der Viertagewoche auseinander. Worauf muss dabei in der Praxis geachtet werden?

Palzer/Köller: Beim Arbeitszeitmodell der Viertagewoche sind sowohl gesetzliche als auch kollektivvertragliche Regelungen zu beachten:

  • Gesetzliche Regelungen: Das Arbeitszeitgesetz (AZG) sieht seit 2008 die Möglichkeit einer Viertagewoche vor (§ 4 Abs 8 AZG). Sieht der KV nichts zur Viertagewoche vor, genügt der Abschluss einer Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat ist mit den betroffenen Arbeitnehmern eine schriftliche Einzelvereinbarung abzuschließen.
  • Kollektivvertragliche Vorgaben der Viertagewoche: Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht nur an die gesetzlichen, sondern auch an die kollektivvertraglichen Vorgaben gebunden.

GEWINN: Welche Kollektivverträge ermöglichen bereits eine Viertagewoche?

Palzer/Köller: Da gibt es einige. Beispiele sind etwa die KVs „Handel“, „Gewerbe, Handwerk und Dienstleistung“, „Metallgewerbe“, „Bauindustrie und Baugewerbe“, „SWÖ“, „IT“ und „Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Wirtschaftstreuhänder“.

Zu beachten ist hier, dass die Regelungen überall unterschiedlich sind. Generell gilt in diesen KVs, dass bei Vereinbarung einer Viertagewoche die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden pro Tag ausgedehnt werden kann und die tägliche Höchstarbeitszeit (=Normalarbeitszeit und Überstunden) 12 Stunden beträgt.

Aber Achtung: Die Ausdehnung auf 10 Stunden pro Arbeitstag ist nicht in jedem KV vorgesehen. Erhält dieser keine Erlaubnis dazu, würden ab der 9. Stunde automatisch zuschlagspflichtige Überstunden anfallen.

GEWINN: Wenn es der KV erlaubt, haben Arbeitnehmer dann auch ein Recht auf die Inanspruchnahme der Viertagewoche?

Palzer/Köller: Aus dem Gesetz und auch aus dem KV lässt sich kein Recht auf eine Viertagewoche ableiten, solange keine Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung darüber abgeschlossen wurde.  

Erforderlich ist daher immer der Konsens zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bzw. zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Lediglich der KV Handel sieht eine Spezialregelung des einseitigen Antrags durch die Angestellten vor.

GEWINN: Wenn die Viertagewoche Schule macht, aber nicht von allen Mitarbeitern gewünscht ist, kann der einzelne Arbeitnehmer eine Betriebsvereinbarung zur Viertagewoche dann eigentlich verweigern?

Palzer/Köller: Bei einer Betriebsvereinbarung hat der Arbeitnehmer keine Möglichkeit diese zu verweigern, da eine Betriebsvereinbarung für den gesamten Betrieb gilt und mit dem Betriebsrat vereinbart wird. Ein Veto kann lediglich durch den Betriebsrat eingelegt werden.

Ist kein Betriebsrat errichtet, ist eine Einzelvereinbarung mit dem jeweiligen einzelnen Arbeitnehmer nötig. Diese sind selbstverständlich nicht dazu verpflichtet, diese Vereinbarung abzuschließen.

GEWINN: Die Kollektivverträge und das Gesetz sprechen bei der Viertagewoche von einer Aufteilung der regulären Arbeitszeit auf vier anstatt fünf Tage. Die Stundenanzahl bleibt aber gleich?

Palzer/Köller: Ja. Grundsätzlich ist die Umstellung auf eine Viertagewoche nicht mit einer Stundenreduktion verbunden. Vielmehr werden im einfachsten Fall die 40 Wochenstunden auf vier Tage zu jeweils 10 Stunden pro Tag verteilt. Ist die Normalarbeitszeit durch den Kollektivvertrag verkürzt, also beträgt sie etwa 38,5 Stunden pro Woche, wird die 10 Stunden-Grenze pro Tag bloß nicht voll ausgeschöpft, es sind dann vier Mal 9 Stunden 37,5 Minuten zu erbringen.

GEWINN: Forciert werden derzeit aber auch Modelle mit Stundenreduktio, teilweise bei vollem Lohnausgleich. Rutschen Arbeitnehmer dann automatisch in ein Teilzeit-Arbeitsverhältnis, auch wenn die Reduktion im gesamten Unternehmen und für alle Mitarbeiter erfolgt?

Palzer/Köller: Ja. Sofern der Arbeitnehmer durch die Kürzung der Stunden unter die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit fällt, ist er automatisch als Teilzeitkraft zu qualifizieren. Das Gehalt wird dann wohl entsprechend um jene Stunden die weniger gearbeitet werden, aliquot gekürzt. Über die vereinbarte Zeit hinaus geleistete Arbeitsstunden werden als Mehrarbeit teilweise anders behandelt als bisher die Überstunden.

Alternativ kann der Arbeitgeber einer Reduktion der Stunden auch ohne Kürzung des Gehalts zustimmen. In der Regel werden Arbeitgeber dazu aber wohl nicht bereit sein, obwohl man in den Medien lesen kann, dass die überdurchschnittliche Motivation der Mitarbeiter durch diese Regelung auch dazu führen kann, dass am Ende des Tages trotzdem das gleiche Arbeitsergebnis in weniger Arbeitszeit erfüllt wird. Dennoch gilt hier zu beachten, dass statt einem Vollzeit- nur mehr ein Teilzeit-Arbeitsverhältnis vorliegt.

GEWINN: Wie wirkt sich eine allfällige Reduktion von Stunden auf Überstundenpauschalen, Urlaubstage, All-In-Verträge, Pensionsbeiträge und Versicherungszeiten und das Pendlerpauschale aus?

Palzer/Köller: Der Wechsel von einem Vollzeit- auf ein Teilzeit-Arbeitsverhältnis hat naturgemäß Auswirkungen auf Entgelt, Überstundenpauschale etc. Im Detail ist dazu folgendes festzuhalten:

  • Entgelt: Das Entgelt ist entsprechend dem verminderten bzw. erhöhten Arbeitszeitausmaß anzupassen. Einige KVs enthalten besondere Regelungen zur Berechnung des Entgelts von Teilzeitbeschäftigten, etwa durch die Anwendung höherer Divisoren zur Ermittlung des KV-Mindestentgelts oder durch zu gewährende Zuschläge.
    Wenn bislang überkollektivvertraglich entlohnt wurde, ist die Anpassung im entsprechenden Verhältnis ausgehend von diesem Ist-Gehalt vorzunehmen.
  • Überstundenpauschale/All-In: Wenn bislang eine Überstundenpauschale gewährt wurde, ist beim Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit zu unterscheiden, ob es sich um ein Überstundenpauschale oder ein „All-in" gehandelt hat und ob Voraussetzung für die bisherige Gewährung war, dass die Überstunden auch geleistet werden müssen oder nicht.
    Sofern die Überstunden tatsächlich erbracht werden mussten, kann bei einer Reduktion der Arbeitszeit eine Streichung vorgenommen werden. Das allerdings nur dann, wenn der Teilzeitbeschäftigte nicht trotzdem noch „echte“ Überstunden leistet.
    Anderes gilt, wenn die Überstundenleistung nicht Voraussetzung für die Gewährung der Überstundenpauschale/des All-In war. Hier wird wohl nur eine aliquote Reduktion des gesamten bisher zur Auszahlung gelangenden tatsächlichen Entgelts möglich sein.
    Achtung: Ändert sich auch die Lage der Arbeitszeit, ist darauf zu achten, dass das Pauschale den Anspruch des Arbeitnehmers abdeckt. Es ist möglich, dass aufgrund der Änderung der Lage der Arbeitszeit höhere kollektivvertragliche Zuschläge anfallen. Zum Beispiel sind Überstunden nach 20:00 Uhr mit einem Zuschlage von 100 Prozent zu vergüten.
  • Urlaubsanspruch: Nach Rechtsansicht des Obersten Gerichtshofes (OGH) ist beim Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit bestehendes Urlaubsguthaben „wertneutral“ umzurechnen (OGH 9 ObA 20/14b). Das heißt, dass der Urlaub – in Wochen betrachtet – gleichbleibt und nicht gekürzt oder erhöht werden darf. Der Grundsatz lautet: Fünf Wochen Urlaub bleiben fünf Wochen Urlaub.
  • Mehrarbeit/Überstunden: Mehrarbeit liegt dann vor, wenn ein Teilzeitbeschäftigter über das vereinbarte Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit hinaus Arbeitsleistungen erbringt.
    Für Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten gebührt grundsätzlich ein Zuschlag von 25 Prozent. Mehrarbeitsstunden sind dann nicht zuschlagspflichtig, wenn
    – diese innerhalb eines Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten, in dem sie angefallen sind, durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden
    – bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten wird bzw.
    – in der Gleitzeitvereinbarung vorgesehen ist, dass am Ende einer Gleitzeitperiode bestehende Zeitguthaben (Mehrarbeitsstunden) in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden können.
  • Überstunden: Überstundenarbeit liegt vor, wenn der Teilzeitbeschäftigte die für Vollzeitbeschäftigte am jeweiligen Wochentag geltende Normalarbeitszeit oder die wöchentliche Normalarbeitszeit überschreitet.
    Die Höhe des Überstundenzuschlages richtet sich nach dem anwendbaren KV; regelt der KV nichts, dann beträgt der Zuschlag 50 Prozent.
  • Sozialversicherung: Solange der Arbeitnehmer die Geringfügigkeitsgrenze von 485,85 Euro nicht unterschreitet, besteht die Vollversicherung unverändert aufrecht. Es ändert sich jedoch die Beitragsgrundlage, welche Auswirkungen auf die Pensionsbeiträge haben kann.
    Der ÖGK ist jedoch anzuzeigen – und zwar binnen sieben Tagen, dass sich die Beschäftigung des Arbeitnehmers ändert.
  • Pendlerpauschale: Das Pendlerpauschale richtet sich nach der Anzahl der Tage, an denen der Arbeitnehmer zum Arbeitsort pendelt. Auch ein Teilzeitbeschäftigter kann daher volles Pendlerpauschale erhalten.
Silva Palzer, Rechtsanwältin bei Kanzlei Eversheds Sutherland© Stefan Gergely
Karin Köller, Rechtsanwältin bei Kanzlei Eversheds Sutherland© Stefan Gergely

GEWINN: Wenn Mitarbeiter bereits in Teilzeit arbeiten, ist die Viertagewoche dann auch für diese nutzbar, vielleicht sogar in Form einer Dreitagewoche?

Palzer/Köller: Das AZG geht zwar vom Regelfall Vollzeit aus, schließt aber Teilzeitarbeitsverhältnisse nicht explizit aus. Völlig unproblematisch ist demnach der Fall, wenn die Arbeitszeit von Teilzeitkräften auf 4 Tage pro Woche verteilt wird, ohne dass dazu an irgendeinem Tag die höchstzulässige Normalarbeitszeit gemäß anwendbarem KV überschritten wird.
Zu prüfen ist daher, ob die Erhöhung der Normalarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden pro Tag auch bei bloßer Ein-, Zwei- oder Drei-Tage-Woche möglich ist.

Gegen die Zulässigkeit sprechen sowohl der Wortlaut des AZG als auch jener der meisten Kollektivverträge. Es wird verlangt, dass der Arbeitnehmer im Rahmen dieses Modells mindestens an vier Tagen pro Woche arbeiten „muss“, damit es zu einer Erhöhung der Normalarbeitszeit auf zehn Stunden pro Tag kommen kann.

Auf der anderen Seite spricht die Literatur (Schrank, AZG5 § 4 AZG Rz 94) dafür, dass aus dem Gesetzeswortlaut, der auf die Viertagewoche abstellt, nicht der Ausschluss einer niedrigeren Zahl regelmäßiger Arbeitstage pro Woche abgeleitet werden kann. Für den Ausschluss fehlt auch jeglicher tragfähige Sachgrund. Insbesondere spricht für die Zulässigkeit einer derartigen Verteilung der Arbeitszeit für Teilzeitkräfte, dass dieses Modell längere Freizeitblöcke innerhalb einer Woche ermöglichen soll. Dieser Vorteil wird dadurch erzielt, dass die regelmäßige Normalarbeitszeit auf eine geringere Anzahl von Wochentagen aufgeteilt werden kann.

So wäre es, beispielsweise bei einem Teilzeitbeschäftigten im Beschäftigungsausmaß von 10 Stunden pro Woche im günstigsten Fall möglich, die gesamte Arbeitsleistung an einem einzigen Arbeitstag zu erbringen. Würde ihm dies verwehrt werden, müsste er seinen Dienst zumindest zweimal in der Woche antreten, um die vereinbarte Arbeitszeit zu absolvieren. Er wäre daher gegenüber einer vollzeitbeschäftigten Arbeitskraft jedenfalls benachteiligt.
Judikatur dazu, um die Lage endgültig zu klären, gibt es aktuell noch nicht.

GEWINN: Egal ob Vollzeit- oder Teilzeit-Arbeitsverhältnis: Können die vier Tage, an denen gearbeitet wird, frei gewählt werden und können diese auch wöchentlich wechseln?

Palzer/Köller: Seit der Novelle des AZG 2007/2008 kann der freie Tag bei einer Viertagewoche frei vereinbart werden. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann es sich in verschiedenen Wochen auch um jeweils unterschiedliche Wochentage handeln. Es ist auch nicht notwendig, dass es sich bei der Viertagewoche um zusammenhängende Arbeitstage handelt, so kann zum Beispiel auch der Mittwoch als freier Tag von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.

Laut einzelner Kollektivverträge – etwa jenem für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Wirtschaftstreuhändern – besteht ein „Zusammenhangerfordernis“ für vier aufeinanderfolgende Arbeitstage. Dies stellt jedoch eher die Ausnahme dar. In der Literatur wird darauf verwiesen, dass eine solche Regelung des Zusammenhängens der Viertagewoche im KV mit Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung ausgesetzt werden kann (Schrank, AZG5, § 4 Rz 91).

Es ist unseres Erachtens durchaus sinnvoll, wenn die Viertagewoche alternierend und in bestimmten Mitarbeitergruppen umgesetzt wird, zum Beispiel Modell 1 (Viertagewoche von Mo – Do) und Modell 2 (Viertagewoche von Di – Fr).

Wir empfehlen in diesem Zusammenhang einen Widerrufs-/Änderungsvorbehalt einzufügen (siehe dazu auch Punkt 12.), wobei sich die Rotation zwischen Modell 1 und Modell 2 nicht nur an den betrieblichen Erfordernissen orientiert, sondern auch dem Arbeitgeber im Rahmen der Dienstplaneinteilung eine Änderung vorbehalten ist.

GEWINN: Kann ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anordnen, ab sofort wieder zur Fünftagewoche zurückzukehren?

Palzer/Köller: Ein Abgehen von einer schriftlichen Vereinbarung mit einem Arbeitnehmer -ohne dass ein Zwang aufgrund eines Kollektivvertrages oder einer Betriebsvereinbarung zum Abschluss besteht – ist jedenfalls nur einvernehmlich oder im Zuge einer Änderungskündigung möglich.
Der Arbeitgeber hat aber auch die Möglichkeit, sich eines Widerrufs-/Änderungsvorbehalts zu bedienen, sofern dieser wirksam vereinbart wurde. Dieser ist nach Ansicht der Literatur im Sinne des § 19c Abs 2 AZG unter den folgenden Voraussetzungen möglich:

  • Die Änderung muss mindestens zwei Wochen im Vorhinein ankündigt werden,
  • die Gründe für diese Änderung sind objektiv nachvollziehbar und
  • es stehen keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegen.

Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Viertagewoche ist also nicht in Stein gemeißelt. Allerdings darf der Arbeitgeber den Widerrufs-/Änderungsvorbehalt lediglich im Rahmen des billigen Ermessens ausüben. Das heißt, der Arbeitnehmer ist vor Willkür und Unzumutbarkeit durch eine einseitige Änderung der bestehenden Viertagewoche geschützt, weil der Arbeitgeber die Änderung durch objektive Gründe darstellen sowie eine rechtzeitige Ankündigung der Änderung erfolgen muss.

GEWINN: Können Sie zusammenfassend und abschließend die wichtigsten Stolperfallen nennen, die beim Umstieg auf die Viertagewoche für Arbeitgeber lauern?

Palzer/Köller: Es empfiehlt sich, folgendes genau im Blick zu haben:

  • Kollektivvertragliche Regelungen: Im ersten Schritt empfehlen wir immer einen Blick in den anwendbaren Kollektivvertrag zu werfen, ob es eine kollektivvertragliche Regelung zur Viertagewoche oder Einschränkungen in diesem Zusammenhang gibt.
  • Regelmäßigkeit: Voraussetzung für die Verteilung der Normalarbeitszeit auf 10 Stunden pro Tag ist die regelmäßige Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf vier Tage. Denn nur so bleiben die Arbeitsstunden pro Tag überstundenfrei.
    Fallweise Überstunden an den freien Tagen ändern an der regelmäßigen Viertagewoche nichts und machen daher die höhere tägliche Normalarbeitszeit noch nicht unzulässig. Selbst regelmäßige Überstunden an freien Tagen wären zwar, solange die zulässigen Gesamtarbeitszeitgrenzen nicht überschritten werden, mangels Überstundenverbots nicht unzulässig, könnten aber im Hinblick auf den Zweck dieser besonderen Verteilung der Normalarbeitszeit wegen überwiegender berücksichtigungswürdiger Gegeninteressen vom Arbeitnehmer verweigert werden.
    Das Viertagemodell kommt daher für Arbeitgeber sinnvollerweise nur in Frage, wenn regelmäßige Überstunden an freien Tagen ausgeschlossen werden können.
  • Überstunden: Diese sind entsprechend dem anwendbaren KV zu entlohnen. Gemäß der meisten KVs gilt, dass für Überstunden, die nicht in die Zeit von 20.00 Uhr bis 07.00 Uhr fallen bzw. nicht Sonn- oder Feiertagsüberstunden sind, ein Zuschlag von 50 Prozent gebührt. Fallen die Überstunden in die Zeit von 20.00 Uhr bis 07.00 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent. Überstunden an Sonntagen sind ebenfalls mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu entlohnen.
    Achtung: Die höchstzulässige Arbeitszeit (= Normalarbeitszeit und Überstunden) beträgt 12 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche. Jedoch über einen Schnitt von 17 Wochen dürfen nicht mehr als 48 Stunden pro Woche erbracht werden (§ 9 Abs 4 AZG).
    Seit 1. 9. 2018 bedürfen Überstunden nach der 10. Stunde keiner Betriebs- bzw. qualifizierten Einzelvereinbarung mehr. Ab Überschreiten von 10 Stunden können diese Überstunden arbeitnehmerseitig allgemein grundlos abgelehnt werden (§ 7 Abs 6 AZG). Dem Arbeitnehmer darf aus dieser Ablehnung auch kein Nachteil entstehen.
  • Gleitzeitregelungen: Hat der Arbeitgeber bereits eine Gleitzeitvereinbarung umgesetzt, ist zu prüfen, ob diese mit dem Modell der Viertagewoche kombinierbar ist.
    Die Viertagewoche in Kombination mit der bestehenden Gleitzeitvereinbarung ist unseres Erachtens möglich, jedoch nur dann sinnvoll, wenn die Normalarbeitszeit auf 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche erweitert wird, ohne dass Überstundenzuschläge zur Auszahlung gelangen.

Auch hier ist ein Blick in den anwendbaren KV unerlässlich. Sieht dieser nämlich vor, dass die Ausdehnung der Normalarbeitszeit auf 12 Stunden nicht möglich ist, so gebühren für die 11. und 12. Tagesarbeitsstunde die kollektivvertraglichen Überstundenzuschläge.

GEWINN: Und worauf sollte man als Arbeitnehmer besonders achten?

Palzer/Köller: Hier stellt sich das Problem natürlich spiegelverkehrt dar. Insbesondere muss der Arbeitnehmer etwa darauf achten, ob er Überstunden geleistet hat, welche entsprechend zu entlohnen sind.

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